Il livello di engagement globale delle persone in aziende e organizzazioni è sceso al 21%, con un costo per l’economia mondiale di 438 miliardi di dollari. A trainare verso il basso l’engagement è il declino del coinvolgimento dei manager. I dati dell’ultimo report di Gallup.
L’engagement dei dipendenti (employee engagement) a livello globale continua ad attraversare una crisi significativa, e resta una delle più grandi sfide da affrontare per aziende e organizzazioni.
Lo certifica il report State of the Global Workplace 2025 di Gallup, secondo cui la percentuale di lavoratori coinvolti e appassionati del proprio lavoro è scesa al 21%, registrando un calo di due punti percentuali rispetto all’anno precedente.
Il basso engagement, oltre a influire sul benessere lavorativo delle persone, ha un enorme costo per aziende e organizzazioni in termini di produttività persa.
In questo articolo, dopo una breve panoramica su cosa si intende per employee engagement, analizziamo i principali insight dell’ultimo report di Gallup.
Cosa si intende per employee engagement, un termine che in italiano viene tradotto come ingaggio?
Lo psicologo del lavoro Wilmar Schaufeli, autore insieme a Laura Borgogni e Pieternel Dijkstra del libro Engagement: la passione nel lavoro (Franco Angeli), definisce l’employee engagement come uno stato d’animo positivo e appagante legato al lavoro costituito da tre componenti fondamentali: il vigore, la dedizione e l’assorbimento.
Per Gallup, uno dei più importanti centri al mondo di sondaggi e indagini statistiche, l’employee engagement riflette il coinvolgimento e l’entusiasmo dei collaboratori nel loro lavoro e nell’ambiente lavorativo. Una persona è engaged sul lavoro quando i suoi bisogni fondamentali sono soddisfatti, quando ha la possibilità di contribuire, quando prova un senso di appartenenza e ha l’opportunità di apprendere e crescere.
Gallup traccia l’andamento dell’engagement lavorativo dal 2009 e il suo report State of the Global Workplace è diventato uno degli studi più autorevoli sull’esperienza lavorativa a livello mondiale.
Il report 2025 si basa su un campione di oltre 227.000 dipendenti intervistati in più di 160 Paesi e territori tra aprile e dicembre 2024. La ricerca utilizza un set di 12 domande scientificamente validate che misurano gli elementi fondamentali dell’engagement lavorativo, esplorando aspetti chiave come la chiarezza delle aspettative, la disponibilità di strumenti e risorse, le opportunità di crescita, il riconoscimento, il supporto manageriale e il senso di appartenenza.
A seconda delle loro risposte, i dipendenti vengono classificati in tre categorie:
A livello globale, secondo Gallup le persone che dichiarano di essere ingaggiate sul proprio luogo di lavoro sono il 21%, in calo rispetto al 23% del precedente report. È la seconda volta che il livello di engagement cala: era accaduto anche nel 2020, l’anno della pandemia da Coronavirus.
I dipendenti not engaged sono il 62% (stabili rispetto all’anno precedente), mentre coloro che rientrano nella categoria actively disengaged sono il 17%, in aumento di due punti percentuali rispetto allo scorso anno.
Lo studio di Gallup riporta anche una valutazione complessiva della vita degli intervistati, oltre l’aspetto lavorativo, individuando tre categorie:
La percentuale delle persone che prosperano è del 33%, in calo di un punto percentuale rispetto allo scorso report. Restano stabili le persone in difficoltà (58%), mentre aumentano di un punto le persone che dichiarano di essere in sofferenza (9%).
Naturalmente, dal momento che le persone passano buona parte della propria vita lavorando, c’è un forte legame tra l’engagement lavorativo e la percezione del benessere generale nella vita delle persone. Il report di Gallup spiega infatti che la metà dei dipendenti engaged sul lavoro “prosperano” anche nella vita extralavorativa, rispetto a solo un terzo dei dipendenti che non si sentono coinvolti.
Il report indaga anche quali sono le emozioni negative che le persone provano durante la loro giornata lavorativa. Il 40% dei lavoratori rivela di provare quotidianamente stress (in calo di un punto percentuale), il 21% prova rabbia (stabile), il 23% prova tristezza e il 22% solitudine, in aumento rispettivamente di uno e due punti percentuali rispetto allo scorso report.
Vi sono alcune caratteristiche che sembrano acuire le emozioni negative. Per esempio, chi lavora esclusivamente da remoto riporta livelli di stress superiori alla media, oltre a maggiori livelli di rabbia, tristezza e solitudine.
Tra gli insight più interessanti del report di Gallup c’è anche l’impatto economico dei bassi livelli di engagement a livello globale. Il calo dell’engagement nel 2024 ha avuto infatti un costo pari a 438 miliardi di dollari di produttività persa.
Dipendenti ingaggiati producono infatti migliori risultati in termini di business rispetto a dipendenti non ingaggiati, e lo stesso vale a livello di team.
Secondo le stime di Gallup, se l’engagement globale raggiungesse livelli ottimali, si potrebbero aggiungere 9,6 trilioni di dollari all’economia mondiale, vale a dire un incremento del 9% del PIL globale.
I dati riportati finora rappresentano la fotografia sull’engagement a livello globale. Il report di Gallup è però molto dettagliato e riporta anche approfondimenti sulle diverse aree geografiche e perfino sui singoli Paesi coinvolti dalla ricerca.
Nel Sud-est asiatico i livelli di engagement complessivi sono del 36%, mentre in America Latina e Caraibi e nell’area che comprende USA e Canada il coinvolgimento dei dipendenti è del 31%.
Per contro, livelli di engagement più bassi della media si riscontrano nell’Asia orientale, Medio Oriente, Nord Africa e soprattutto in Europa, area che è fanalino di coda con livelli di engagement pari al 13%.
E l’Italia? Secondo il report 2025, l’Italia ha registrato un lieve miglioramento: le persone che si dichiarano engaged sul lavoro nel nostro Paese sono il 10%, con un incremento di 2 punti percentuali rispetto all’anno precedente.
Si tratta però di un dato che resta drammaticamente al di sotto della media globale del 21%. L’Italia è al 28° posto tra i 38 Paesi europei esaminati, con un 73% di dipendenti not engaged e un 17% actively disengaged. Nonostante i progressi, il Paese ha ancora molta strada da fare per creare ambienti di lavoro veramente coinvolgenti.
Non poteva mancare, in questa edizione del report, un accenno al ruolo dell’intelligenza artificiale nell’evoluzione del lavoro e dell’engagement. Secondo il Ceo di Gallup, Jon Clifton, ci troviamo in un momento cruciale in cui “l’engagement sta vacillando proprio mentre l’intelligenza artificiale sta trasformando ogni settore”.
Da un lato, l’AI può essere utilizzata strategicamente per “energizzare la forza lavoro”, fornendo ai manager e ai team le risorse per eccellere, offrendo abbondanti opportunità di sviluppo e riconnettendo tutte le persone a una missione condivisa.
È il caso dell’Engagement & training engine, una soluzione tecnologica innovativa sviluppata dalla design company Logotel insieme a Microsoft che unisce gamification e formazione nell’ecosistema Microsoft 365 ed è integrabile in maniera nativa dalle aziende che usano i tool di M365.
Dall’altro lato, se gestita male, l’intelligenza artificiale potrebbe diminuire ulteriormente l’engagement recidendo quei legami umani vitali – amicizie sul lavoro, la sensazione di essere ascoltati e la genuina cura da parte dei colleghi – che mantengono i team prosperi e che trasformano le organizzazioni in comunità vive e trasformative, costruite attorno a un senso condiviso.
Assodato il calo dell’engagement a livello globale, qual è la causa di questo declino? Il report fornisce un’indicazione precisa, sottolineando il peso dei manager su questo trend.
Uno degli insight più significativi del report 2025 è infatti che, mentre l’engagement dei collaboratori individuali è rimasto stabile al 18%, tra i manager i livelli di coinvolgimento sono scesi dal 30% al 27%.
Questo declino è particolarmente pronunciato tra i manager di età inferiore ai 35 anni (meno 5%) e tra le donne manager, per cui il calo è stato del 7% rispetto al report precedente.
Quali le ragioni di questo crollo?
Il report restituisce la fotografia di manager schiacciati tra le nuove esigenze dirigenziali e le aspettative dei dipendenti, costretti a navigare attraverso pensionamenti post-pandemia, tassi di turnover elevati, ristrutturazioni di team e dipartimenti, budget ridotti, interruzioni nella supply chain.
A questi elementi si aggiungono le nuove e mutevoli aspettative dei clienti, la trasformazione digitale con la rivoluzione dell’intelligenza artificiale e le esigenze dei dipendenti in termini di flessibilità e lavoro da remoto.
La “crisi” dei manager risuona con altre ricerche, tra cui una di Gartner pubblicata nel 2023 e aggiornata l’anno seguente, dal titolo emblematico: Managers are cracking – and more training won’t help.
E se, come emerge da altri studi di Gallup, l’engagament di un team dipende per il 70% dai propri manager, è evidente che è proprio il coinvolgimento dei manager la chiave per invertire il declino della produttività, migliorare il benessere dei dipendenti e sbloccare potenziale economico.
Ridefinendo il ruolo, le aspettative e il supporto dei manager, i leader possono creare un ambiente in cui i manager prosperino e, di conseguenza, lo facciano anche i loro team.
L’edizione 2025 dello State of the Global Workplace di Gallup conferma un trend preoccupante: i bassi livelli di engagement continuano a rappresentare una sfida globale per aziende e organizzazioni, con ripercussioni significative non solo sul benessere dei lavoratori, ma anche sulla produttività e sulle performance economiche.
Il declino del coinvolgimento dei manager emerge come il fattore principale che trascina verso il basso l’engagement complessivo. I manager, schiacciati tra aspettative crescenti e risorse limitate, necessitano di un supporto strutturato per poter a loro volta sostenere i propri team.
Come riaccendere il coinvolgimento e l’entusiasmo delle persone nel loro lavoro?
Sono diverse le strategie e i tool a disposizione di aziende e organizzazioni, ma al di là degli strumenti specifici ciò che serve è investire nello sviluppo dei manager per creare ambienti di lavoro in cui le persone possano prosperare.
Il rischio, in alternativa, è di perdere terreno in termini di produttività e di trovarsi in azienda manager e collaboratori poco motivati e poco coinvolti, senza più passione né entusiasmo in ciò che fanno.
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