Come attivare le persone in azienda: la scintilla che innesca l’engagement

Come attivare le persone in azienda? Si parla tanto di ingaggio all’interno di imprese e organizzazioni. E se ne parla spesso sottolineandone la mancanza e l’urgenza, come sottolineano diversi report tra cui, il più citato, è lo State of the Global Workplace di Gallup.   

Ma cosa innesca l’engagement? Qual è la scintilla che attiva il coinvolgimento e la partecipazione delle persone all’interno delle organizzazioni? 

La parola chiave, in questo senso, è attivazione. La Treccani la definisce “l’atto, l’operazione, il fatto di attivare, di rendere cioè attivo, di mettere in attività o in azione”. Attivazione è in effetti una parola composta: attività più azione. Ed entrambi i termini suggeriscono l’idea di energia, di un movimento necessario per mettere in moto tutto il processo di engagement. 

Restando nell’ambito delle definizioni, in chimica si parla di energia di attivazione per indicare la quantità di energia necessaria per far passare le molecole di un sistema dallo stato normale a quello attivato, cioè lo stato in cui vengono messe in grado di reagire.  

Non è difficile cogliere l’analogia con ciò che accade all’interno di aziende e organizzazioni. L’attivazione è il momento fondativo dell’engagement all’interno delle organizzazioni, l’energia che spinge le persone – a livello individuale e collettivo – verso lo stato attivato.  

È il trigger che attiva curiosità, motivazione e impegno. È il punto di ingresso per fare accadere l’ingaggio, che poi avrà bisogno di un sistema (la Independent design company logotel lo ha definito la House of engagement) che alimenti nel tempo le tante dimensioni di cui l’ingaggio si compone. In questo articolo parliamo come attivare le persone in azienda.   

Attivare le persone: un movimento bottom-up e top-down 

L’engagement è un mix tra coinvolgimento, passione ed entusiasmo delle persone nel loro lavoro e nell’ambiente lavorativo. Come sottolinea Simone Colombo, Partner Content & Community di logotel, “ingaggio non vuol dire toccare le corde di un’emozione effimera provocata da un bel copy, da un bel video, da un’immagine. Quella è attenzione, che è un pezzo dell’engagement. Ma l’ingaggio è più un interesse, un’emozione cognitiva più profonda, è uno stato, una disposizione che è più lunga di un’emozione che provo come risposta ad uno stimolo”.  

Per attivare questo stato le organizzazioni devono, come prima cosa, governare l’energia in movimento che scorre al loro interno in una duplice direzione: dal basso verso l’alto (bottom-up) e dall’alto verso il basso (top-down).          

Occorre trovare il giusto equilibrio tra spontaneità e orchestrazione: dal basso, perché in ogni organizzazione ci sono persone che partecipano volontariamente alle iniziative, si candidano a progetti, propongono nuove idee. Meccanismi come gamification e strumenti come le community aziendali – come, ad esempio, la community di adozione sull’intelligenza artificiale Dojo – abilitano e favoriscono il dispiegarsi di questa energia.    

L’attivazione dal basso crea reti, contamina funzioni diverse, porta con sé entusiasmo. Il compito di ogni organizzazione è di non “tarpare le ali” a questi “attivatori dal basso”, ma al tempo stesso di orchestrare il loro contributo e la loro energia, per non farla disperdere in mille rivoli e incanalarla in una direzione comune.  

È qui che entra in gioco la logica top-down: leader aziendali, top management, HR e le funzioni chiave delle organizzazioni devono trasmettere una visione chiara, legittimare il cambiamento, orchestrare. Interventi orchestrati dall’alto, come la progettazione di eventi e ritualità, servono a far crescere la consapevolezza e a favorire l’allineamento.   

Cosa cambia quando le persone si attivano: comportamenti e sperimentazione 

Quando le persone si attivano, qualcosa di concreto cambia nei comportamenti. Iniziano a condividere quello che imparano, a contaminare i colleghi con nuove idee, a sostenersi a vicenda. Senior e junior si mescolano e si mettono in gioco insieme. Chi prima attendeva istruzioni comincia a chiedere nuove modalità di lavoro – webinar, gruppi, spazi per sperimentare. Il movimento si auto-alimenta: si passa da “mi serve” a “lo offro ai colleghi”, e nascono ruoli nuovi come ambassador, attivatori, referenti funzionali. 

In questo senso, l’attivazione non produce solo adozione di strumenti, ma qualcosa di più profondo: una cultura della sperimentazione. Sperimentare significa accettare di non sapere ancora dove si arriverà, ma esplorare comunque – con metodo, dentro confini chiari, con attenzione alle persone. L’intelligenza artificiale è oggi un pretesto potente per innescare questo processo, perché obbliga a uscire dalla zona di comfort e rende visibile la curva di apprendimento. Ma il metodo vale per qualsiasi ambito: sostenibilità, cultura organizzativa, nuovi processi. Quello che conta è creare le condizioni perché le persone abbiano il permesso e il coraggio di provare. 

Come gestire chi non si attiva (ancora) 

Non tutte le persone, però, si attivano allo stesso ritmo. C’è chi ha paura, chi è scettico, chi aspetta di vedere cosa succede agli altri prima di muoversi. La risposta efficace non è forzare, ma rispettare i ritmi di ciascuno e, nel frattempo, rendere il cambiamento visibile e accessibile: mostrare chi si è già attivato, cosa ha trovato, cosa ha imparato. Chi oggi è spettatore può diventare partecipante domani, sempre se il contesto lo rende possibile e sicuro. 

Come aumentare l’engagement nella tua organizzazione: segui la live 

Se volete approfondire il tema dell’engagement e scoprire come attivare le persone in aziende e organizzazioni, vi invitiamo a seguire la live su Linkedin Engagement as activation sulla pagina della Independent design company logotel.  

Insieme a Federica Vetromile di Italgas parleremo di un caso reale: 45 minuti, zero teoria astratta. Solo le scelte fatte, gli ostacoli incontrati, le pratiche che hanno funzionato.  

Registratevi a questo link.    

F.A.Q. – Domande frequenti su attivazione ed engagement

Cos’è l’attivazione nell’engagement organizzativo? L’attivazione è il momento in cui le persone passano da uno stato di disponibilità passiva all’azione concreta: condividere, proporre, sperimentare, contaminare i colleghi. È il trigger che innesca l’engagement, ovvero quella disposizione duratura che trasforma il coinvolgimento in comportamento. 

Qual è la differenza tra engagement e attivazione? L’engagement è uno stato – un mix di motivazione, impegno e senso di appartenenza. L’attivazione è il processo che lo innesca e lo mette in movimento. Senza attivazione, anche le persone motivate rimangono ferme. L’attivazione è il punto di ingresso dell’engagement organizzativo. 

Come si attivano le persone in azienda? Le organizzazioni possono attivare le persone lavorando su tre livelli: motivazione (fornire ragioni concrete per esserci), commitment (creare le condizioni per uno scambio vantaggioso) e trigger (offrire sfide, rituali e spazi in cui mettersi in gioco). Il processo funziona meglio quando combina una spinta bottom-up – persone che si candidano, propongono, sperimentano – con un’orchestrazione top-down che dà visione e direzione. 

Cosa si intende per attivazione bottom-up e top-down? L’attivazione bottom-up nasce dalle persone: partecipazione volontaria, iniziative spontanee, community informali, contaminazione tra colleghi. L’attivazione top-down viene dall’organizzazione: visione chiara del management, eventi progettati, rituali condivisi. L’engagement cresce quando i due movimenti si bilanciano e si alimentano a vicenda. 

Come si gestiscono le persone che non si attivano? Non tutte le persone si attivano allo stesso ritmo. La risposta efficace non è forzare, ma rendere il cambiamento visibile e accessibile: mostrare chi si è già attivato, cosa ha trovato, cosa ha imparato. Chi oggi è spettatore può diventare partecipante domani, se il contesto è sicuro e le condizioni sono chiare.