Per la prima volta dal 2009, l’engagement lavorativo globale cala per due anni consecutivi. Il report Gallup 2026 individua la causa: non la tecnologia, ma i manager. E sono proprio loro la chiave per far funzionare la rivoluzione AI in azienda.
Il problema non è la tecnologia. Il problema, inteso come l’elemento su cui bisogna concentrarsi anche in presenza di un fenomeno disruptive come l’intelligenza artificiale, sono le persone.
È una delle chiavi di lettura dello State of the Global Workplace 2026 di Gallup, il report annuale basato sul più grande studio continuativo al mondo sull’employee experience.
Il rapporto, che non a caso ha per sottotitolo The Human Side of the AI Revolution (“il lato umano della rivoluzione IA”), dice che l’engagement lavorativo continua a diminuire a livello globale.
Dal 2009, cioè da quando l’istituto di ricerca e consulenza statunitense pubblica il report, non era mai accaduto che l’engagement globale registrasse una flessione per due anni consecutivi.
Il calo è guidato soprattutto dal crollo dell’engagement dei manager: dal 2022 a oggi, questa categoria ha perso nove punti percentuali. Sono cinque quelli persi dallo scorso anno: un crollo che avviene nel mezzo di una rivoluzione – legata all’adozione e all’implementazione dell’AI in azienda – che come sottolinea Gallup proprio i manager dovrebbero guidare.
I costi del basso engagement lavorativo sono enormi: si riflettono sul benessere lavorativo, in manager sempre più stressati e pressati dalle urgenze (come riporta un altro report di BCG), ma anche sul piano economico. Gallup stima che il basso engagement sia costato 10.000 miliardi di dollari per l’economia globale in termini di produttività persa.
Analizziamo i principali insight dello State of the Global Workplace 2026, con un focus sull’Italia e sul ruolo dei manager.
Gallup è la principale società di ricerca che monitora a livello mondiale l’esperienza dei lavoratori. Le sue rilevazioni annuali rappresentano un benchmark globale di riferimento per l’employee engagement. Lo State of the Global Workplace si basa sul Gallup World Poll, uno studio continuo sulla popolazione adulta mondiale condotto dal 2005 attraverso campioni selezionati casualmente in oltre 160 Paesi.
Per l’edizione 2026 (che si riferisce al 2025), sono state intervistate circa 264.000 persone, di cui oltre 141.000 lavoratori dipendenti.
Per employee engagement Gallup intende il coinvolgimento e l’entusiasmo delle persone nei confronti del proprio lavoro e del proprio ambiente di lavoro. Le persone si sentono ingaggiate quando i loro bisogni fondamentali sono soddisfatti e quando hanno la possibilità di contribuire, nonché quando percepiscono un senso di appartenenza e sentono di avere concrete opportunità di apprendimento e crescita.
Nel suo report annuale, Gallup suddivide gli intervistati in tre categorie:
Oltre ai livelli di engagement, il report di Gallup misura anche il benessere dei dipendenti, utilizzando due strumenti complementari. Il primo è chiedere agli intervistati di immaginare una scala da 0 a 10 – dove 0 è la peggior vita possibile e 10 la migliore – e di indicare su quale gradino si trovano oggi e su quale si aspettano di trovarsi tra cinque anni. In base alle risposte, Gallup classifica le persone in tre categorie:
Il secondo strumento misura invece le emozioni vissute nel quotidiano, chiedendo agli intervistati se il giorno precedente hanno provato molto stress, rabbia, tristezza o solitudine.
A livello globale, solo il 20% dei lavoratori è ingaggiato: è il livello più basso dal 2020, anno della pandemia. Il 64% dei dipendenti si considera non ingaggiato, e il 16% è attivamente disingaggiato. Gli uomini sono meno ingaggiati delle donne (19% vs. 21%), così come i dipendenti più giovani (la percentuale di under 35 engaged è del 19%) rispetto a quelli più senior (21%).
Per quanto riguarda il livello lavorativo, l’engagement dei manager è più alto (22%) rispetto a quello dei semplici dipendenti (19%). Ma, come abbiamo già scritto, è proprio tra i manager che si segnala il calo più importante a livello di ingaggio.
Una differenza significativa in termini di ingaggio percepito si registra anche a seconda della modalità lavorativa degli intervistati. Tra chi lavora in full remote, l’engagement è molto più alto (30%) rispetto a coloro che lavorano in sede e non possono fare remote working (17%). Nel mezzo, si collocano le persone che fanno hybrid working e chi lavora in sede, ma può svolgere il proprio lavoro anche da remoto.
Un’ultima grande differenza emerge a livello geografico. Gli Stati Uniti e il Canada sono l’area in cui l’engagement lavorativo è più alto (31%). All’ultimo posto della classifica figura invece l’Europa, dove l’ingaggio non supera il 12%. Un caso da segnalare riguarda il Sud asiatico, dove si è registrato il calo più consistente di engagement rispetto alla precedente rilevazione: la percentuale è scesa di 5 punti, attestandosi al 21%, affossata anche in questo caso da un crollo dell’ingaggio dei manager (meno 8% rispetto all’anno precedente).
Come spiegato nel paragrafo sulla metodologia, il report Gallup indaga anche le emozioni che le persone provano sul lavoro.
Nel 2025, il benessere dei dipendenti a livello globale è migliorato per la prima volta in tre anni. Il 34% delle persone ha dichiarato di sentirsi thriving (prosperare). È un segnale importante, perché il benessere aumenta quando le persone sentono che il proprio lavoro è intrinsecamente gratificante e utile per gli altri.
Non solo: secondo un’analisi condotta da Gallup in partnership con la Wellbeing for Planet Earth Foundation e PERSOL, più le persone sono soddisfatte del proprio lavoro, pensano che migliori la vita degli altri e sentono di avere autonomia su ciò che fanno, maggiori sono il benessere e l’engagement lavorativo.
Allo stesso tempo, però, la percentuale di chi dichiara di vivere forti livelli di stress, rabbia o tristezza sul lavoro resta al di sopra dei livelli pre-pandemia, quando le emozioni negative quotidiane tra i lavoratori sono aumentate in tutto il mondo.
Cosa accade ai leader in termini di benessere? Il report evidenzia una distinzione tra quanto dichiarano e quanto vivono nel quotidiano.
Confrontando leader, manager, project manager e singoli dipendenti, ruoli di leadership più elevati sono associati infatti a livelli più alti di engagement e benessere. Allo stesso tempo, però, rispetto ai dipendenti, i leader dichiarano di vivere nel quotidiano forti livelli di stress (+7 punti), rabbia (+12), tristezza (+11) e solitudine (+10).
Anche per i leader l’engagement è un aspetto fondamentale: maggiori livelli di coinvolgimento sono associati a livelli più bassi di emozioni negative, rendono più facile guidare gli altri e favoriscono una sensazione di “prosperità” nella loro vita.
Com’è la situazione in Italia per quanto riguarda l’employee engagement? La potremmo definire in chiaroscuro. Da un lato, infatti, per il secondo anno consecutivo l’ingaggio lavorativo nel nostro Paese aumenta: è all’11%, un punto in più rispetto allo scorso anno e +3% rispetto al 2024.
D’altra parte, si tratta di una percentuale molto bassa, inferiore alla media europea che, come abbiamo visto, è la più bassa a livello globale.
Anche sul fronte del benessere e delle emozioni provate quotidianamente dalle persone, in Italia la situazione è frammentata. I livelli di stress (51%) sono superiori sia alla media europea (39%), sia a quella globale (40%). Al tempo stesso, però, è sopra la media anche la quota di persone che si sente thriving (51%). Sono più basse della media globale anche le percentuali di rabbia, tristezza e solitudine quotidiane.
Uno degli insight più significativi che emerge dal report di Gallup riguarda la situazione dei manager. Il calo dell’engagement di questa categoria di lavoratori è la principale causa del declino globale dell’ingaggio lavorativo. Dal 2022 a oggi, i manager hanno perso nove punti percentuali di engagement, passando dal 31% al 22%.
È una tendenza chiara: il vantaggio in termini di coinvolgimento di cui un tempo i manager godevano rispetto ai colleghi si sta progressivamente riducendo. Il loro livello di coinvolgimento è sempre meno distinguibile dalle persone che guidano, e questo può portare in una pericolosa spirale discendente, dal momento che i manager rappresentano un fattore determinante per diffondere l’ingaggio ai propri collaboratori: secondo altri studi di Gallup, infatti, l’engagament di un team dipende per il 70% dai propri manager.
Questa fragilità si inserisce nel bel mezzo della sfida più urgente per aziende, organizzazioni e persone: l’adozione dell’intelligenza artificiale. Gallup rileva che i due principali fattori che spingono all’uso frequente dell’AI nelle organizzazioni sono l’integrazione tecnologica nei sistemi esistenti e le iniziative promosse attivamente dai manager. Non basta acquistare strumenti: serve qualcuno che ne sostenga l’utilizzo nel quotidiano del team.
Il CEO di Gallup, Jon Clifton, lo dice in maniera esplicita nella premessa al report: “Nemmeno la rete neurale più sofisticata riesce a superare la barriera rappresentata da un team leader indifferente”.
Anche i dati – in questo caso provenienti da un sondaggio relativo agli Stati Uniti – lo confermano.
Nelle organizzazioni che investono in AI, avere un manager che supporta attivamente l’uso della tecnologia fa la differenza: i dipendenti in questa condizione hanno 8,7 volte più probabilità di percepire che l’AI ha trasformato il loro modo di lavorare, e 7,4 volte più probabilità di sentire che l’AI li aiuta a dare il meglio di sé.
Il paradosso è evidente: le organizzazioni investono miliardi in tecnologia, ma trascurano la variabile umana che determina il ritorno di quell’investimento. Eppure, come dice ancora il Ceo di Gallup Clifton, “vincere la rivoluzione dell’AI non dipenderà solo dalla tecnologia che si adotta, ma anche dalla capacità di guidare le persone che la utilizzano”.
C’è una frase, nel report Gallup, particolarmente importante: “Il calo dell’engagement dei manager non è affatto inevitabile”.
Significa che la tendenza può essere arrestata: significa che, oggi più che mai, per le organizzazioni è fondamentale interrogarsi su come progettare e alimentare engagement per le proprie persone a ogni livello, dai neo assunti ai manager.
Ne è convinta anche l’Independent design company logotel, che tra le sfide a cui risponde è impegnata a promuovere ingaggio e comunicazione continua. Proprio al tema dell’ingaggio la design company ha dedicato un format di live talk su Linkedin chiamato House of engagement. Le prime due puntate, dedicate all’attivazione e al tema della fiducia, sono online, mentre per restare aggiornati sulle prossime puntate si può seguire il profilo Linkedin di logotel.
Nella prima puntata, Engagement as activation, Federica Vetromile (HR – AI Change and Transformation Manager di Italgas) ha raccontato come Italgas sta costruendo una cultura dell’engagement attorno all’adozione dell’AI.
Nella seconda puntata, Engagament as trust, Eleonora Galli (Chief HR Officer di Lodestar) ha raccontato come costruire fiducia nelle organizzazioni trasformando il trust da valore dichiarato a pratica organizzativa vissuta dalle persone nel quotidiano.
Il filo rosso che lega le due puntate è che le persone e le comunità sono il “punto di caduta” di qualsiasi progetto di engagement. E i dati lo confermano: l’ingaggio cresce quando le persone sentono che il proprio lavoro ha valore, che migliora la vita degli altri, che offre spazio di autonomia e crescita. E quando cresce l’engagement, crescono anche il benessere, la produttività e, in ultima analisi, le performance di organizzazioni e aziende.
È il messaggio più forte lanciato dal report Gallup 2026: in un momento in cui la tecnologia ridisegna il lavoro e i manager sono sotto pressione come non mai, le organizzazioni devono investire nelle proprie persone – coinvolgendole, ascoltandole e facendole “prosperare” – per avere un reale vantaggio competitivo.
Cos’è il report State of the Global Workplace di Gallup? È il report annuale di Gallup basato sul più grande studio continuativo al mondo sull’employee experience. L’edizione 2026 analizza i dati raccolti nel 2025 in oltre 140 Paesi, su un campione di circa 264.000 intervistati, di cui oltre 141.000 lavoratori dipendenti.
Qual è il livello di employee engagement globale? Secondo il report Gallup 2026, solo il 20% dei lavoratori a livello globale è engaged, il livello più basso dal 2020. Il 64% è not engaged e il 16% è attivamente disingaggiato. È la prima volta nella storia del report che l’engagement cala per due anni consecutivi.
Qual è il livello di employee engagement in Italia? In Italia l’employee engagement è all’11%, un punto in più rispetto all’anno precedente. Sebbene in crescita per il secondo anno consecutivo, il dato italiano resta ampiamente al di sotto della media europea (12%), che è già la più bassa a livello globale.
Perché l’engagement dei manager è così importante? I manager sono il principale motore dell’engagement lavorativo: secondo Gallup, il coinvolgimento di un team dipende per il 70% dal proprio manager. Dal 2022, l’engagement dei manager è calato di nove punti percentuali. Un manager engaged genera team più produttivi, più innovativi e meglio disposti ad adottare nuove tecnologie come l’AI.
Qual è il legame tra manager e adozione dell’AI in azienda? Gallup rileva che uno dei due principali driver dell’adozione dell’AI nelle organizzazioni è il supporto attivo dei manager. I dipendenti il cui responsabile sostiene attivamente l’uso dell’AI hanno 8,7 volte più probabilità di percepirne l’impatto reale sul lavoro, e 7,4 volte più probabilità di sentire che la tecnologia li aiuta a dare il meglio di sé.
Cosa si intende per thriving, struggling e suffering nel report Gallup? Sono le tre categorie con cui Gallup misura il benessere soggettivo dei lavoratori. Chi è thriving valuta positivamente sia la propria vita attuale che quella futura; chi è struggling è incerto sul presente e sul futuro; chi è suffering esprime una valutazione molto negativa di entrambi. Nel report 2026, il 34% dei lavoratori globali si dichiara thriving, in crescita di un punto rispetto all’anno precedente.
Qual è il costo del disengagement per l’economia globale? Gallup stima che il basso engagement lavorativo sia costato all’economia mondiale circa 10.000 miliardi di dollari in produttività persa, pari a circa il 9% del PIL globale.
Come attivare le persone in azienda: la scintilla che innesca l’engagement
Engagement, in Italia solo una persona su 10 è coinvolta sul lavoro: cosa fare ora?
Employee engagement in calo a livello globale: i dati del report State of the Global Workplace 2025 di Gallup
Come aumentare l’engagement nelle digital business community: progettare e realizzare live show esclusivi
