Fiducia e collaborazione intergenerazionale emergono come fattori chiave per persone e organizzazioni. Il Randstad Workmonitor 2026 racconta un lavoro in trasformazione.
In un mondo in cui discontinuità e frammentarietà sono parole chiave, anche il lavoro si deve adattare. È la Great Workforce Adaptation di cui parla il Randstad Workmonitor 2026, una delle indagini più complete sull’attuale contesto lavorativo condotta dalla multinazionale dei servizi HR e di recruiting.
Cosa significa questa formula, calata nel contesto delle organizzazioni e nella vita lavorativa delle persone? Per le aziende, l’adattamento significa tre cose concrete: investire nella trasparenza sull’AI e sui suoi impatti reali sui ruoli, formare i manager affinché diventino sempre più architetti della fiducia, e valorizzare la collaborazione intergenerazionale non come valore culturale astratto, ma come pratica organizzativa misurabile.
Per i lavoratori, significa coltivare una varietà di esperienze che danno luogo a carriere sempre meno lineari e più autodeterminate. I cambi di posizione, settore o progetto si fanno sempre più frequenti, le competenze si sviluppano (anche) in modo autonomo, le scelte sono guidate dalla coerenza con i propri valori e dall’equilibrio con la vita privata.
In questo articolo ripercorriamo brevemente i principali insight della ricerca sia a livello globale sia nel panorama italiano, concentrandoci in particolare su due temi fondamentali nella nuova architettura del mercato del lavoro – titolo della ricerca: la fiducia e la collaborazione intergenerazionale.
Prima di procedere, capiamo come è stato realizzato il Randstad Workmonitor 2026. La survey, giunta alla 23esima edizione, raccoglie dati da oltre 27.000 lavoratori (che il report chiama “talenti”) e, per la prima volta, 1.225 datori di lavoro in 35 Paesi tra Europa, Asia-Pacifico e Americhe.
La novità metodologica più rilevante di questa edizione è proprio l’inclusione sistematica della prospettiva dei datori di lavoro: per la prima volta il sondaggio consente un confronto diretto e strutturato tra le intenzioni delle organizzazioni e le aspettative dei lavoratori, rendendo visibili i gap di percezione più significativi. I dati secondari provengono dall’analisi di oltre 3 milioni di annunci di lavoro a livello globale, elaborati da Randstad Market Intelligence.
Il primo insight che emerge dal report è il divario di fiducia tra leader aziendali e persone nelle organizzazioni a proposito delle prospettive di crescita futura. Da un lato, il 95% dei leader aziendali guarda al futuro con ottimismo. Dall’altro, tra i lavoratori prevale la cautela: solo il 51% condivide questo ottimismo.
La distanza tra l’ottimismo dei vertici aziendali e lo scetticismo dei lavoratori non è un dato marginale: rappresenta, secondo Randstad, un rischio strutturale per le imprese. I talenti sono sotto pressione economica: il 40% ha accettato o sta valutando un secondo lavoro per far fronte all’aumento del costo della vita – una percentuale quasi doppia rispetto al 2024 – e il 36% ha aumentato o prevede di aumentare le ore di lavoro nel proprio impiego attuale.
Il tema della fiducia ritorna in altre domande della survey. I numeri dicono che la fiducia delle persone nella leadership aziendale e quella nei colleghi sono entrambe in calo rispetto all’anno precedente. Ma si tratta comunque di percentuali elevate: il 72% delle persone si fida dei propri leader, il 76% dei propri colleghi. Numeri che confermano quanto emerso da un’altra indagine focalizzata proprio sulla fiducia, l’Edelman Trust Barometer: pur all’interno di un contesto di generale erosione della fiducia, le imprese e i loro leader sono i soggetti più affidabili rispetto agli altri attori indagati dal report (istituzioni, media, organizzazioni non governative).
L’importanza della fiducia in azienda emerge anche da un altro dato del Randstad Workmonitor, relativo al rapporto delle persone con i manager diretti. In questo caso, il 72% dei lavoratori dichiara di avere un legame solido con il proprio responsabile, con un aumento di 8 punti percentuali rispetto al 2025. Il 63% si sente addirittura più legato al proprio manager che all’azienda nel suo complesso.
I manager diventano così le vere “ancore di stabilità” del sistema, i costruttori di fiducia in prima linea. Ed è anche da loro che le aziende dovrebbero dunque partire per costruire e rafforzare la fiducia in azienda, le fondamenta su cui innestare qualsiasi piano di engagement e programma di cambiamento.
Proprio al tema della fiducia e del senso di appartenenza sarà dedicata la seconda puntata di House of engagement, format di live talk su Linkedin realizzato dalla Independent design company logotel. La puntata Engagement as Trust, con la partecipazione di Eleonora Galli, Head of HR di Lodestar, è in programma il 1° aprile alle 12: cliccate su questo link per iscrivervi e seguirla.
Un secondo interessante insight che emerge dal Workmonitor 2026 è un fenomeno che va ben oltre la coesistenza generazionale: quello dello scambio attivo di competenze tra generazioni diverse.
Il 95% dei datori di lavoro ritiene che i team multigenerazionali migliorino la produttività. Il 74% dei lavoratori dichiara di fare affidamento su colleghi di altre generazioni per ampliare le proprie prospettive, con i Baby Boomer che mostrano i tassi più alti di apprendimento intergenerazionale (78%). La direzione dello scambio è bidirezionale e complementare: le generazioni più anziane trasferiscono conoscenza di settore e competenze trasversali, quelle più giovani portano padronanza delle tecnologie e dell’intelligenza artificiale. Il 78% dei lavoratori si dichiara più produttivo quando collabora tenendo conto di prospettive diverse.
Queste risposte confermano quanto affermato da Jessica Aroni, Partner Change & Learning logotel, in un’intervista: la collaborazione, cioè trovare un luogo di incontro, è un desiderio condiviso da tutte le generazioni. Ed è da qui che si può partire per trovare quel terreno comune da cui far nascere intersezioni generative: “Partire da ciò che è già percepito come trainante e aspirazionale per tutti può generare fiducia e voglia di fare insieme, rendendo poi più semplice anche accettare la diversità – e guardarla senza giudizio”.
Tuttavia, sul fronte della collaborazione non tutto funziona nelle organizzazioni. L’81% dei datori di lavoro afferma che il lavoro da remoto o ibrido ha reso la collaborazione più difficile. È un tema collegato alle evidenze di un’altra ricerca realizzata da Noesis – Richmond Executive Observatory in collaborazione con BVA Doxa, che sottolinea come la dimensione della presenza – eventi, incontri, riunioni – stia tornando in cima alle preferenze dei manager.
Quasi un terzo dei talenti (31%), inoltre, ha già lasciato un lavoro a causa di un clima poco collaborativo.
Non poteva mancare, nell’era dell’AI, un affondo sul rapporto tra leader aziendali, lavoratori e intelligenza artificiale. Anche il Randstad Workmonitor, al pari di altri report, certifica come l’AI sia passata dalla fase sperimentale a strumento aziendale di uso corrente: il 63% dei datori di lavoro ha investito nell’AI negli ultimi 12 mesi, e quasi due terzi dei lavoratori ne riconoscono l’impatto positivo sulla produttività (62%).
Eppure permane un forte disallineamento percettivo: il 47% dei lavoratori ritiene che l’AI porterà più benefici alle aziende che ai dipendenti, e 1 lavoratore su 5 non si aspetta che l’AI abbia alcun impatto sul proprio ruolo. Una sottovalutazione significativa, dal momento che il 58% dei datori di lavoro prevede invece un impatto elevato sulle mansioni.
Un ultimo interessante insight che emerge dal report testimonia il graduale passaggio dalle carriere lineari a quelle a “portfolio”. Il modello di carriera lineare – una sola azienda, promozioni regolari – è considerato obsoleto dal 72% dei datori di lavoro. Il 38% dei lavoratori condivide questa visione e preferisce sperimentare ruoli diversi in settori diversi.
La retribuzione resta il principale fattore di attrazione (81%), ma è l’equilibrio tra lavoro e vita privata la leva più efficace per la retention (46%), superando sia la sicurezza del posto che il pacchetto economico.
I lavoratori italiani mostrano un profilo di cautela più marcato rispetto alla media globale. Solo il 43% dei talenti italiani condivide l’ottimismo dei propri datori di lavoro sulle prospettive di crescita aziendale, contro il 51% globale. Questo nonostante il 100% dei datori di lavoro italiani intervistati si dichiari fiducioso nella crescita della propria azienda nel prossimo anno.
Sul fronte AI, il 58% dei talenti italiani riconosce che l’intelligenza artificiale migliora la propria produttività (contro il 62% globale), mentre il 66% dei datori di lavoro italiani ne attesta l’impatto positivo sulla produttività aziendale, un dato superiore alla media globale (54%). Il 44% dei lavoratori italiani ritiene però che i benefici dell’AI vadano principalmente alle aziende più che ai dipendenti, in linea con il dato globale (47%).
Sul tema della fiducia, i lavoratori italiani mostrano livelli inferiori rispetto alla media globale: solo il 68% ha fiducia nella leadership aziendale (contro il 72% globale), e il 71% si fida dei colleghi (contro il 76%). Il rapporto con il proprio manager diretto è invece leggermente più solido: il 74% dichiara un forte legame con il proprio responsabile, contro il 72% globale.
Il dato più caratteristico dell’Italia riguarda l’equilibrio tra lavoro e vita privata: ben il 52% dei lavoratori italiani indica il work-life balance come principale motivo per restare nel proprio impiego attuale, 6 punti in più rispetto alla media globale (46%). Questo suggerisce che in Italia la fidelizzazione passa in modo ancora più netto attraverso la qualità della vita lavorativa rispetto alla sola componente economica.
Sull’intelligenza intergenerazionale, il 75% dei talenti italiani si dichiara più produttivo quando collabora tenendo conto di più prospettive – dato leggermente inferiore al globale (78%) –, mentre il 72% si affida a colleghi di altre generazioni per ampliare le proprie prospettive professionali, in linea con la media globale (74%).
Il Randstad Workmonitor 2026 ci consegna un’immagine del lavoro in transizione: non ancora stabile nella sua nuova forma, ma già abbastanza definita da permetterci di leggere le direzioni. La Great Workforce Adaptation non è un concetto astratto: è già in corso, nei team che imparano dalle differenze generazionali, nelle persone che costruiscono percorsi di carriera meno lineari e più autentici, nei manager che diventano ogni giorno un po’ più architetti di fiducia.
Proprio la fiducia resta la variabile chiave. Non quella dichiarata nei documenti di valori aziendali, ma quella vissuta ogni giorno nel rapporto tra un lavoratore e il suo manager, tra un team e la sua organizzazione, tra le generazioni che si siedono allo stesso tavolo con competenze diverse e obiettivi condivisi. È la fiducia la pietra angolare su cui costruire ogni piano di ingaggio, attraction e retention, l’ingrediente fondamentale per rendere efficace qualsiasi percorso di cambiamento.
Cos’è il Randstad Workmonitor 2026? Il Randstad Workmonitor 2026 è una ricerca annuale condotta da Randstad, multinazionale dei servizi HR e di recruiting, giunta alla sua 23esima edizione. Raccoglie dati da oltre 27.000 lavoratori e, per la prima volta, 1.225 datori di lavoro in 35 mercati globali, analizzando atteggiamenti, aspettative e tendenze nel mondo del lavoro.
Qual è il principale insight del Randstad Workmonitor 2026? Il dato più rilevante è il divario di fiducia tra leader aziendali e lavoratori: il 95% dei datori di lavoro è ottimista sulla crescita futura, ma solo il 51% dei lavoratori condivide questo ottimismo. Il report individua nei manager diretti il principale fattore di stabilità e costruzione della fiducia nelle organizzazioni.
Come viene trattato il tema della collaborazione intergenerazionale nel Workmonitor 2026? Il report documenta uno scambio attivo di competenze tra generazioni: le più anziane trasferiscono conoscenza di settore e competenze trasversali, le più giovani portano padronanza delle tecnologie e dell’AI. Il 95% dei datori di lavoro ritiene che i team multigenerazionali migliorino la produttività, e il 74% dei lavoratori dichiara di fare affidamento su colleghi di altre generazioni.
Cosa emerge dal Randstad Workmonitor 2026 per l’Italia? I lavoratori italiani mostrano maggiore cautela rispetto alla media globale: solo il 43% condivide l’ottimismo dei datori di lavoro. Il dato più distintivo riguarda il work-life balance: il 52% dei lavoratori italiani lo indica come principale motivo per restare nel proprio impiego, 6 punti in più rispetto alla media globale (46%).
Cosa si intende per Great Workforce Adaptation? È il termine usato dal Randstad Workmonitor 2026 per descrivere il processo di adattamento reciproco tra organizzazioni e lavoratori alle nuove condizioni del mercato del lavoro, caratterizzato da pressione economica, integrazione dell’AI e ridefinizione dei percorsi di carriera.
